Nous vous mettons à disposition la synthèse des apports des experts

  • Virginie Di Giamberardino – Coordinatrice et Conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux, spmt arista
  • John Cultiaux – Directeur scientifique d’ORCHIS
  • Annick Faniel – Sociologue au Centre d’expertise et de ressource pour l’enfance asbl
  • Laura Salamanca et Emmanuel Nicolas – consultants/formateurs/ superviseurs du STICS
  • Yassine Khadira – Chef de service au CHU Brugmann
  • Nicolas Latteur – Sociologue, formateur au CEPAG

Les experts

  • Accordent beaucoup d’importance à la responsabilité sociétale des institutions et des individus et des acteurs
  • Suggèrent d’effectuer l’analyse des risques psychosociaux de manière régulière afin d’adapter la gestion et les processus internes et d’agir sur les risques
  • Proposent deux pistes d’action à deux niveaux :
    1. Le développement des dispositifs de collaboration-lien entre travailleurs ==) de la solidarité éthique
    2. Le développement du « sens » des métiers du non marchand et le devoir :
      • de dénoncer
      • de s’investir
      • d’agir en éthique-responsabilité-avec des valeurs

Au niveau sociétal

  • Lutter contre la bureaucratisation du travail et la « gouvernance » qui dépossèdent les salariés sur les questions qui les concernent
  • Refuser de se laisser contaminer par les mouvances managériales et leurs perversités qui tendent à dépolitiser le travail social et à faire des travailleurs sociaux de simples exécutants de tâches conçues en dehors d’eux et auxquelles il leur est demandé d’adhérer
  • Soutenir le développement de pratiques syndicales
  • Remettre le travail au cœur des rapports de force – le contenu, l’organisation et les conditions
  • Refuser de transformer des questions sociales et politiques en questions de responsabilité individuelle et d’adaptation personnelle
  • Valoriser les mobilisations collectives et la constitution de groupes de pression notamment sur les institutions politiques
  • Lutter contre la bureaucratisation du travail et la « gouvernance » qui dépossèdent les salariés des questions qui les concernent.
  • Refuser de se laisser contaminer par les mouvances managériales et leurs perversités :
    Cette dynamique a pour conséquence :

    • la valorisation du  discours du gestionnaire sur le travail
    • tend à produire :
      • une dégradation de la qualité du travail
      • une perte de sens de celui-ci
      • une profonde dégradation des conditions de travail
  • Le discours managérial actuel constitue un point d’appui de la représentation du monde élaborée à partir de critères de :
    • rentabilité
    • productivité
    • ratios coûts/bénéfices

qui tendent à dépolitiser le travail social et à faire des travailleurs sociaux de simples exécutants de tâches conçues en dehors d’eux et auxquelles il leur est demandé d’adhérer.

  • Soutenir le développement de pratiques syndicales qui permettent :
    • une représentation collective des salariés
    • l’existence de contre-pouvoirs qui prennent pour cible notamment les techniques d’individualisation productrices d’une profonde dégradation des conditions de travail
  • Remettre le travail au cœur des rapports de force – contenu, organisation et conditions
  • Refuser de transformer des questions sociales et politiques en questions de :
    • responsabilité individuelle
    • d’adaptation personnelle
  • Valoriser les mobilisations collectives et la constitution de groupes de pression notamment sur les institutions politiques
  • Tenir compte de l’impact de l’organisation numérique sur le travail quotidien

Au niveau des institutions

1. Donner un sens à la souffrance – se « re »-donner la puissance d’agir

Notamment via :

  • Se faire accompagner et outiller dans la politique de bien-être au travail – l’analyse des risques psycho-sociaux afin d’agir sur les risques
  • Le développement d’une culture et des espaces collaboratifs
  • La promotion et le maintien du « lien »  et des pratiques coopératives/collaboratives dans la vie journalière au travers de :
    • la supervision d’équipe, les formations
    • le compagnonnage
    • les réunions
    • les projets intra-inter services …

2. Renforcer la place névralgique du « middle management »

Développer les ressources à leur disposition leur permettant d’assurer :

  • Le développement de comportements éthiques à tout niveau et en toute circonstance
  • Des outils favorisant le bien-être au travail
  • L’évaluation des équipes et les entretiens de fonction des membres
  • La prévention et la gestion de conflits
  • La gestion des priorités
  • Le renforcement de la collaboration et de la solidarité au sein des équipes
  • Le renforcement du lien entre services
  • Le soutien des membres de l’équipe en cas de problème avec l’usager
  • Une communication professionnelle vis-à-vis d’autrui : dans le respect et la bienveillance
  • Un renforcement des compétences d’évaluation …

3. Mettre en place une politique de prévention et des outils/indicateurs du bien-être

Notamment via :

  • L’analyse des risques psychosociaux
  • L’élaboration des indicateurs du bien-être
  • La création et mise en application collective de chartes de bonne conduite reliées aux valeurs qui :
    • font du « sens » dans la vie quotidienne au travail
    • permettent une réappropriation de la mission et des valeurs institutionnelles telles que l’éthique et l’honnêteté
  • La sensibilisation à la loi sur le bien-être au travail
  • La mise en place du CCI
  • L’engagement et promotion de la personne de confiance …

4. Améliorer le contenu du travail

En se donnant les moyens pour :

  • Avoir le temps de bien faire son travail :
    • trouver l’équilibre entre un travail de qualité et un travail en quantité
  • Développer une politique d’évaluation de personnel et/ou d’entretiens de fonctionnement clairs
  • Limiter les facteurs de risque via le développement des compétences communicationnelles    – « soft skills »- dans le cadre de :
    • la formation
    • la supervision – l’intervision
    • le compagnonnage – le parrainage …

5. Améliorer l’organisation du travail

Il s’agit notamment de :

  • Analyser les causes de l’absentéisme et des remèdes à y apporter
  • Effectuer un travail de fond sur la polyvalence et les interférences dans les tâches dans le but de prioriser et de rendre équilibrée la charge de travail et les moyens alloués
  • Prioriser la planification du travail
  • Mettre l’accent sur la communication entre lignes hiérarchiques et notamment « top down » en ce qui concerne le bien-être et les aspects psychosociaux
  • Veiller à la stabilité des équipes de travail
  • Renforcer les compétences en gestion de conflits et les situations à caractère psychosocial au niveau du middle management
  • Renforcer les conditions de vie du travail :
    • matériaux nécessaires et suffisants
    • respect des normes de sécurité
    • adaptation ergonomique du poste de travail  …

6. Améliorer les conditions de travail

Il s’agit notamment d’améliorer les conditions de travail et la valorisation du personnel notamment via :

  • l’évaluation
  • les entretiens de fonctionnement
  • les descriptifs de fonction clairs et actualisés …

7. Renforcer le climat psycho-social collectif

Notamment via :

  • Le renforcement d’une culture institutionnelle de l’éthique – favorisant l’honnêteté et prônant l’indignement contre le manque de respect
  • Le renforcement de l’esprit d’équipe, de la collaboration et de la solidarité
  • Le soutien de la hiérarchie en cas de litige avec un usager
  • Le renforcement du lien entre services …

Extrait du débat avec les experts

  • Les chefs sont « entre le marteau et l’enclume ». Enjeux :
    • Leur rôle : support-soutien, faire participer dans les décisions
    • L’autorité et la gestion du pouvoir des chefs
  • Que pouvons-nous faire demain en matière de management ? Comment outiller les chefs ? …
    • Via un service externe en prévention de travail – interventions, formations
  • Burnout : arrive souvent à cause des problèmes organisationnels.
    Il est possible de prévenir via la mise en place de mécanismes de coopération, de reconnaissance qui requièrent :

    • du temps
    • des moyens
    • des espaces qui arrivent parfois après une crise…

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